Artículo publicado en Rojo y Negro nº 396, enero 2025
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha decidido por unanimidad en su sentencia núm. 1250/2024 de 18.11.2024 (rec. 4735/2023) que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a las personas trabajadoras sin abrir un trámite de audiencia previa.
Ana se ha levantado cansada (ese síndrome que toda persona trabajadora sufre en la precariedad) y, como cada mañana, se prepara para salir de casa y acudir a su puesto de trabajo. Va últimamente sin ganas porque ha tenido algún roce tonto con el encargado y las perspectivas de que vaya a ser una jornada ligera no son muy halagüeñas. Cuando está dejando sus pertenencias en la taquilla, le llama el simpático encargado y le dice que el Jefe de Recursos Humanos quiere verla. Uy, raro. Va a su oficina y de manera absolutamente robótica y sin empatía le entrega una carta de despido. No le da muchas explicaciones, más allá de que firme si quiere y que le llegará el finiquito invitándola a abandonar la oficina. En la carta (de una escueta hoja) dice algo como «por bajo rendimiento debido…» pero tampoco explica nada más. Ana no entiende nada, está en shock. ¿Qué ha hecho para ser despedida? Si al menos le hubiesen dejado preguntar y explicarse…
Esta situación, quizás muy identificable para muchas personas trabajadoras que nos leen, HA TERMINADO EN NUESTRO PAÍS. La sentencia núm. 1250/2024 de 18.11.2024 (rec. 4735/2023) estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la entidad Fundació per als Estudis Superiors de Música i Arts Escèniques de les Illes Balears contra la sentencia de 13.02.2023 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares (rec. 454/2022) y casa parcialmente la misma declarando la nulidad de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Palma, de 09.03.2022 (autos 386/2021), con devolución de las actuaciones a dicho Juzgado, para que dicte otra sentencia resolviendo la cuestión de fondo en los extremos que indica el Tribunal Supremo.
A partir de ahora, para que la empresa pueda despedir disciplinariamente a una persona trabajadora deberá abrirle un trámite de audiencia previa para que pueda defenderse de los cargos formulados contra la misma antes de que pueda adoptar el despido disciplinario.
Independientemente del caso particular que juzga la sentencia y las consideraciones éticas, morales y personales que tengamos al respecto (se trata de un profesor despedido disciplinariamente por la denuncia interna de una serie de alumnos de sus comportamientos inadecuados, sexuales y un posible acoso a ciertas alumnas), el Tribunal modifica su propia doctrina de los ochenta para ajustarla a «los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo», reconociendo este nuevo derecho a las personas trabajadoras y zanjando el debate doctrinal existente entre las diversas Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de todo el Estado con fallos contradictorios en los que en algunos casos se admitía dicha audiencia previa como causa de improcedencia del despido y en otros no.
Un Convenio de la OIT que ya era parte del Derecho interno y su aplicación directa
La Sala afirma que el Convenio núm. 158 de la OIT ya había sido ratificado por España en 1986, por lo que el mismo formaba parte ya de nuestro Derecho interno y estaba integrado en nuestro ordenamiento jurídico (conforme al art. 96.1 CE y 23.3 Ley 25/1994, de 27 de noviembre) y, por lo tanto, procede su aplicación directa (en concreto su artículo 7) al ser un Tratado con una calificación «completa o aplicable en forma automática sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que están suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece es muy concreto y de alcance general […]».
El artículo 7 del Convenio nº. 158
de la OIT
Este artículo impone un derecho de audiencia a la persona trabajadora previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad» y dicho derecho, indica el Pleno, «ha de activarse antes o con ocasión del despido».
Aunque el art. 55 del ET sí contempla el mandato del artículo 7 para la representación legal de las personas trabajadoras o para las delegados/as sindicales y para los afiliados/as a un sindicato (a través de sus representantes), no incluye el requisito mínimo de la audiencia previa de la persona trabajadora sin más, por lo que tiene aplicación preferente el Convenio de la OIT.
Diferentes formas de audiencia previa
Lo que no deja claro el Supremo es la forma en la que deberá configurarse dicha audiencia previa y, aunque prevé técnicas de flexibilización para hacer efectivo el derecho, no especifica cuáles ni tampoco los plazos para la audiencia, aunque sí excluye cualquier forma que suponga mediaciones o conciliaciones posteriores a la notificación del despido y cuya finalidad es distinta (impugnar la medida).
En algunos sectores muy sindicalizados ya se hacía esta audiencia previa a los trabajadores puesto que por negociación colectiva se habían añadido cláusulas al respecto en los Convenios Colectivos, mientras que en otros sectores no se preveía y sólo existía la carta de despido directa, de ahí la importancia de la sindicalización en los sectores productivos y económicos.
La excepción (aplicada en el caso)
Sin embargo, el Supremo sí recoge una excepción en la aplicación de la audiencia previa (la que aplica al caso concreto): «a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad» entendiendo que, aunque su doctrina se corrija debido a los «cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo», la empresa no podía aplicar esta doctrina puesto que, en el momento de imponer el despido, existía otra de los años 80 del Supremo y por un principio de seguridad jurídica porque este criterio era pacífico hasta la actualidad.
¿Retroactividad? ¿Improcedencia? ¿Indemnización adicional?
La Sentencia permite la aplicación de la excepción a los despidos acaecidos antes de la publicación de la sentencia y, por tanto, si permite la excepción, ¿podría permitirse también la aplicación de la audiencia previa a los casos previos de la sentencia (retroactividad), más aún, cuando se ha declarado por la propia Sala que el Convenio 158 de la OIT ya formaba parte de nuestro derecho interno desde su firma en 1986 y es directamente aplicable?
¿Y la consecuencia de la falta de audiencia? La tesis general, que ya han aplicado algunos TSJ (Illes Balears) es la improcedencia del despido, pero esta sentencia puede abrir la vía a indemnizaciones adicionales superiores a la legalmente tasada al no haber podido alegar este defecto formal del despido.
Son, sin duda, supuestos a valorar en las asesorías jurídicas a la hora de impugnar los despidos y que generarán un buen revuelo en los Juzgados, pero ¡cuidado! Aunque ahora ¡se nos vaya a oír!, hay que ser cautos con lo que decimos en dicho trámite de audiencia previa, no reconozcamos sin querer hechos que la empresa pueda utilizar en nuestra contra y seamos asesorados siempre por nuestros representantes sindicales o los servicios jurídicos.
En definitiva, en la defensa de las personas trabajadoras, no olvidemos los Convenios de la OIT cuya aplicación puede ser actual y presente, aunque no los usemos en el día a día.
Beatriz Calleja Rodríguez
Gabinete Jurídico Confederal
Fuente: Rojo y Negro
