Algunas notas acerca del RDL 20/2018, de 7 de diciembre, publicado en el BOE del 8 de diciembre de 2018, relativas a la Jubilación Parcial y contrato de relevo.
Las modificaciones introducidas, relativas a la Jubilación Parcial, nada tienen que ver con las existentes anteriormente a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, la cual gravó y endureció las condiciones de acceso y, ni tan siquiera, configura un acceso para todos y todas, es decir de cualquier actividad, sea ésta, industrial, de servicios, de distribución de mercancías, de la energía, construcción, campo, etc.
I. Los requisitos de acceso a la Jubilación Parcial para menores de 65 años, con contrato de relevo, se situaron en la Ley 27/2011, en los siguientes parámetros:
Las modificaciones introducidas, relativas a la Jubilación Parcial, nada tienen que ver con las existentes anteriormente a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, la cual gravó y endureció las condiciones de acceso y, ni tan siquiera, configura un acceso para todos y todas, es decir de cualquier actividad, sea ésta, industrial, de servicios, de distribución de mercancías, de la energía, construcción, campo, etc.
I. Los requisitos de acceso a la Jubilación Parcial para menores de 65 años, con contrato de relevo, se situaron en la Ley 27/2011, en los siguientes parámetros:
– Estar contratados a jornada completa.
– Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.
– Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de la edad de jubilación):
- Si se tiene la condición de “mutualista”, a los 60 años reales.
- Sino se tiene la condición de “mutualista”, a los 61 años de edad real.
- La reducción de la jornada alcanzará el 85% y el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.
– Período mínimo de cotización:
- 30 años (reales)
- Antigüedad en la empresa: al menos 6 años, inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación parcial.
(Estos requisitos fueron eliminados por un Decreto del PP, a partir del 2013, que simplemente dejo los mismos para quienes tuvieran suscritos Convenios o Pactos sobre JJPP, con anterioridad a la publicación del RD. Y, además, se mantuvo los mismos solamente hasta diciembre del 2018)
II. Con el nuevo RDL, se exige que el trabajador/a, sea trabajador de la industria manufacturera y …realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.
De esta manera, queda reducido el universo de población trabajadora que se puede acoger a la modalidad de Jubilación Parcial, pues solamente podrán acceder a la misma quienes se encuentren dentro de estas empresas:
¿Qué es empresa manufacturera?
Una empresa manufacturera es aquella que se concentra en producir, fabricar o construir productos de consumo, no tiene que ver de ninguna manera con las empresas relacionadas con servicios o comercios, sino con la conversión de materia prima en artículos de consumo. Facilita productos para consumo final o para que otro tipo de empresario lo use para determinada producción…
Clasificación de empresas manufactureras
Para entender mejor el tema de las empresas manufactureras, es necesario clasificarlas según los productos que ofrezcan, así como se detalla a continuación:
- Empresas que producen productos alimenticios.
- Empresas que producen bebidas o tabaco.
- Empresas que producen textiles.
- Empresas que ofrecen productos de madera.
- Empresas que se dedican a la imprenta.
- Empresas que venden plásticos o cauchos, derivados del petróleo o sustancias químicas.
- Empresas que se dedican al proceso de metales básicos.
- Empresas que crean maquinarias y equipos.
III. Requisitos necesarios para acceder a la Jubilación Parcial, según el artículo 1 del RDL 20/2018:
– Antigüedad en la Empresa de al menos 6 años, inmediatamente anteriores a la fecha de Jubilación Parcial.
– Que al momento del hecho causante (jubilación parcial), al menos los trabajadores con contrato indefinido[1], supere el 70% del total de plantilla de la empresa.
– Que la reducción de jornada del trabajo del jubilado a tiempo parcial, se halle comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 67% o del 80% siempre que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
– Que se acredite un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la Jubilación Parcial. En casos de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, el periodo de cotización exigido será de 25 años.
Las cotizaciones que se exigen al trabajador relevista “…no podrán ser inferiores al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial…”[2]
Conclusiones simples:
- Se discrimina a cientos de miles de trabajadores y trabajadoras, el acceso a la Jubilación Parcial. Lo cual impide la renovación de las plantillas y el disminuir sensiblemente el paro juvenil, que tenemos situado hasta los 24 años en más del 40%.
- Los requisitos para esta población trabajadora tan limitada (según estimaciones del Gobierno, solamente podrán beneficiarse 24.015 nuevos trabajadores que entrarían en este sector como relevistas), ni tan siquiera llegan a los establecidos en la ya de por sí endurecida Ley 27/2011.
- Es un elemento más de “rebaja de costes laborales” para el empresariado y una mayor precarización y explotación para el trabajador/a relevista.
POR EL REPARTO DEL TRABAJO Y EL EMPLEO: DEROGACIÓN DE LA LEY 27/2011 del PSOE y la del 2013 del PP.
Gabinete de Estudios Confederal de la CGT.
[1] Al no especificar el tipo de jornada, debemos entender que cualquier porcentaje de trabajadores que se encuentren con contrato indefinido por encima del 70% de la plantilla, vale que puedan tener jornada completa y/o parcial.
[2] Esto supone una disminución de costes sociales para el empresario, es decir, su aportación a la caja común de la seguridad social (según cálculos del Gobierno costará a la Seguridad Social unos 1.778 millones de euros desde su entrada en vigor hasta el 2026), a la vez que una rebaja de costes laborales, fomentando la rentabilidad empresarial (le denominan en la retórica legislativa, mayor competitividad) y por consiguiente, un empeoramiento en las cotizaciones del trabajador, con las consecuencias directas en sus prestaciones.
Fuente: Gabinete de Estudios Confederal de la CGT
