Muy pocas personas, aparte de quienes trabajan en la fábrica conocen cómo funciona Acerinox. No obstante se evidencia que la Huelga, la larga y costosísima Huelga al modo clásico, no le afecta a esa empresa, o si lo hace pueden aguantar casi indefinidamente. Las gentes trabajadoras no pueden. Quienes trabajan en Acerinox han dado un ejemplo de determinación y coherencia. Importa salvaguardar ese legado y asumir sus enseñanzas. Contar la historia de este largo conflicto es imprescindible para que las nuevas generaciones de obreras y obreros (al fin y al cabo así los trata esta empresa) puedan aprender a gestionar nuevos, por inevitables, conflictos entre quienes crean la riqueza y quienes se apropian de ella.
Se que no está el horno para literaturas. Pero en ocasiones, como esta, pueden venir bien algunas recomendaciones sacadas del “arte de la Guerra”, librito escrito por el general chino Sun Tzu, 500 años antes de cristo, hace 2500 años. Algunas se pueden trasladar al terreno sindical para fijar otras estrategias que pudieran, se dice “pudieran”, ser más eficaces, ya que la actual huelga parece no dañar a la empresa. En una batalla de desgaste, por ejemplo las libradas en Stalingrado, Kursk o Verdún, quien más recursos dispusiera, sin importar las pérdidas, acababa derrotando al contrario. ¿Puede la empresa contar con recursos y estrategias para aguantar el envite? Parece evidente que sí. Y la empresa está segura, no duda, de que acabará ganando. La clave de toda la estrategia de Sun Tzu reside en hacer dudar al enemigo. Aplicar en la pugna el PRINCIPIO DE INCERTIDUMBRE es esencial. Ahí se encuentra la clave de las enseñanzas del arte de la guerra, manifestando que “la mejor batalla es la que se gana sin librarla”. Si un bando tiene dudas razonables de que puede perder mucho más si continúa, pacta una solución. Mientras la empresa pueda planificar respuestas eficientes, ante los efectos negativos para ella de la Huelga de quienes le trabajan, mantendrá sus posiciones e incluso aumentará la presión, como se está viendo. Lejos de intentar coincidir con la plataforma del Comité de Huelga, se distancia aún más, empeorando hasta sus primeras ofertas. Cabe preguntarse por los motivos de estos cambios de rumbo. Y la respuesta se encuentra en la estrategia que sigue la empresa, segura de que con recursos ilimitados y estrategias de desvío de la producción a otras fábricas del grupo, cosa que no pueden hacer quienes le trabajan, acabará doblegándolas. La seguridad de la empresa en su principal fuerza. Por ello para poder negociar en un plano de igualdad parece preciso crear incertidumbre a la empresa. Cuando la empresa no pueda prever las consecuencias de cualquier movilización en ese momento tendrá un problema. Comenzará a perder contratos, clientes, deberá atender a penalizaciones económicas, por retrasos o incumplimientos.
Cuando históricamente la Huelga no estaba regulada legalmente y siendo coherentes con el tan querido por el capitalismo “mercado libre”. Las personas trabajadoras cuando hacían la huelga sorprendían a la empresa. Ahora con la regulación avisos previos, etc… es bastante más difícil. No obstante el derecho a la huelga, al ejercerse individualmente, permite que una vez convocada quien quiera trabajar pueda hacerlo y también lo contrario. La complejidad del trabajo que supone una alta coordinación permite alterar en determinados momentos y con un numero escaso de huelguistas los procesos productivos, ralentizándolos e incluso paralizándolos. Sin suficientes trabajadores en puestos específicos, ESTA ES LA ESENCIA, sin los “imprescindibles”, la planta no puede funcionar. En esos momentos la empresa pierde mucho más que si toda la plantilla abandona el trabajo. Es de libro y superconocida la máxima: Producir el efecto negativo para la empresa cuando menos se lo espere y en el momento más inoportuno para ella. Estudiar los procesos productivos y establecer la táctica en cada momento asumiendo la estrategia de la SORPRESA.
Analizando desde hace años los efectos de las huelgas al uso, es posible llegar a la conclusión de que las grandes empresas están vacunadas contra ellas. No les temen porque esas respuestas obreras no les provocan INCERTIDUMBRE. La empresa, a pesar de las complicaciones, puede maniobrar, más cuando de una multinacional se trata, ya que puede reordenar los trabajos de los otros centros productivos para paliar el efecto nocivo de la Huelga. Por eso siempre juega con ventaja. Si además se va “ahorrando” el dinero de los salarios no pagados a las personas en huelga, puede que la jugada le salga en positivo para sus intereses. Incluso puede amenazar con crear mayores daños a las economías de la zona donde residen anunciando su “cierre”. Lo que hace la empresa está escrito en el librito de Sun Tzu.
En multitud de ocasiones la confrontación con la empresa supera el ámbito de la misma. Si no es viable conseguir objetivos utilizando la Huelga en esa empresa, la historia del movimiento obrero orienta que será posible cuando a Huelga genere EFECTOS COLATERALES. Es decir, se GENERALICE más allá de esa empresa concreta y afecte a todo un territorio o a varios sectores (ESTRATÉGICOS). En realidad este era el PODER de los sindicatos de antaño. Y con ese poder se podían ganar batallas sin celebrarlas. El actual sindicalismo no tiene ese poder de convocatoria. Y por ello puede faltarles la voluntad de asumir HUELGAS SOLIDARIAS, como por ejemplo La CANADIENSE de 1919 en toda la industria barcelonesa e incluso catalana. Simplemente con que la empresa sopesara la posibilidad de una Huelga solidaria en todo el territorio, la actitud ante cualquier negociación sería muy distinta, más razonable.
La empresa, en general, suele utilizar varias estrategias que normalmente le reportan éxito para alcanzar sus objetivos. Estas son muy, muy antiguas. Colocar “soplones” en el seno de la movilización. Incentivar la disidencia, alentar el esquirolaje. Sembrar la duda sobre quienes lideran las movilizaciones, desacreditándolos. Y por último dividir la acción sindical, para que algún o algunos sindicatos le hagan el juego, creando la imagen de desunión y legitimando con una firma vergonzante lo que la empresa pretendió desde un principio. Y estas estrategias se desarrollan en cascada de forma que cuando ha llegado el momento las encadena para crear la mayor confusión y división posible en el colectivo de personas trabajadoras. Unos entran, otros no. Unos al juzgado, otros no… Unos, hace tiempo ya tenían voluntad de firmar, y otros siguen los dictados de las asambleas. Después de 160 días de silencio, aparecen denuncias públicas de amenazas y chantaje, denuncias de sabotajes (sin pruebas…) La frase de Unamuno dirigida a los golpistas en 1936 viene a cuento: “Podréis vencer, pero no convencer”. La imposición de hoy es la semilla del desencuentro de mañana.
Entre el S XIII y XIV un monje franciscano Guillermo de Ockham pretendiendo ayudar a la indagación filosófica aportó a la ciencia su conocida, “Navaja de Ockham”. Consiste básicamente en asumir que la explicación más sencilla es la que más se acerca a la verdad. Bien se pudiera utilizarla para establecer donde se encuentra la responsabilidad del conflicto: A) La Huelga ha sido un montaje de una persona carismática. B) Con la Huelga algunos representantes sindicales corruptos han obtenido beneficios a costa del sacrificio de sus compañeras y compañeros. C) Con la huelga las personas trabajadoras pretendían mejorar sus condiciones de vida y la cerrazón de la empresa la ha eternizado.
Como se comprende el asunto da para más de una reflexión y la próxima asamblea será complicada aunque siempre es posible utilizar la Navaja de Ockham.
Rafael Fenoy Rico
Fuente: Rafael Fenoy Rico
