Entrevista a Vidal Aragonés, abogado del Colectivo Ronda, publicada en el núm. 153 del semanario Directa. Vidal Aragonés es uno de esos abogados del Colectivo Ronda que trabajan a todas horas para que la gente tenga unas mejores condiciones de trabajo. Le hemos pedido que nos haga una radiografía de la crisis y los abusos que se cometen hoy y que se preparan para mañana …
– ¿Hay alguna reglamentación de los expedientes de regulación de empleo (ERE) para impedir que las empresas con beneficios puedan despedir trabajadoras ?
Esta es la contradicción de los ERE, que no es necesario que haya una situación de pérdidas, únicamente deben garantizar la viabilidad futura o que, con la medida, se mejorará la competitividad.
– Durante los últimos años ha habido una gran cantidad de ERE, como se explica ?
Los cálculos sobre los ERE del último año muestran que se han multiplicado por quince. Una de las cosas que más me ha llamado la atención de esta etapa es que los ERE de extinción han estado al mismo nivel que los de suspensión, pero eso es una trampa. Los ERE de suspensión hace muchos años que existen, pero no como se están produciendo ahora.
– ¿Por qué dices que los ERE de suspensión son una trampa ?
Con los ERE de suspensión no se abonarán retribuciones durante un período determinado y no tienen ningún tipo de coste. Esto supone que un porcentaje de trabajadores, si el ERE es continuo, vaya a buscar otro trabajo y, entonces, ya no se considera despido y no se indemniza.
– ¿Es legal que se despiden más trabajadores de un determinado sindicato, como la Nissan ?
Legalmente, a la hora de despedirse, la filiación sindical no cuenta. La acción discriminatoria se da si hay un porcentaje más elevado de despidos de un determinado sindicato. Dos casos paradigmáticos han sido los de Seat y Nissan, donde-curiosamente-los despedidos de la USOC y CGT tenían un porcentaje superior al de los afiliados a UGT y CCOO. Hay una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que declara que los trabajadores despedidos de Seat hace algunos años eran en su mayoría afiliados de la CGT. El Tribunal declaró discriminatoria la inclusión de un número desproporcionado de afiliados de la CGT. Hay una actitud de violencia encaminada a la destrucción de un sindicalismo de defensa de los trabajadores.
– La CGT denunció CCOO y UGT de cobrar por cada ERE que firman …
En la negociación de los ERE hay un mecanismo clásico a las empresas grandes y medianas : la empresa va a la federación sindical, se reúne con el responsable y expone el ERE. Cuando ven que hay que hacer el paripé, las federaciones no van acompañadas de técnicos, abogados o economistas a la negociación, sino que van directamente como representantes del sindicato y negocian el ERE. Después, cobran una cantidad por la participación en la negociación. El 93% de los ERE acaban con acuerdo.
– ¿Por qué hay tantos problemas con CCOO y UGT ?
El problema es la transformación de organizaciones obreras creadas para defender los derechos de los trabajadores en organizaciones donde las direcciones optan por la negociación y la pérdida de derechos como dinámica habitual y no por la movilización de los trabajadores.
– Haznos un repaso de los cambios legales de las últimas décadas …
Un primer eje son las reformas sobre el despido y la temporalidad. La primera fue en 1984. Desde entonces, ha disminuido paulatinamente la indemnización por despido, los supuestos de despido objetivo (justificado) se han ampliado y se ha posibilidad eliminar los salarios de tramitación. Los contratos temporales, en su mayoría, están hechos en fraude de ley, que quiere decir que no existe causa de temporalidad para que realmente el contrato debería ser indefinido.
La temporalidad depende de la facilidad económica y legal que tenga el empresario para despedirte. Los empresarios, en el peor de los casos, si hay demanda y pierden el juicio, deberán pagar lo mismo que en un despido improcedente. El segundo eje serían los salarios. Se ha ido legalizando la doble escala salarial, que permite que dos trabajadores cobren salarios diferentes para hacer el mismo trabajo. El tercer eje es sobre la desregularización de las condiciones de trabajo.
La contrarreforma laboral de 1994 permitió que actualmente se pueda modificar cualquier cosa. De acuerdo con el artículo 41 del estatuto de los trabajadores, siempre que sea para mejorar la competitividad, las empresas podrán variar el horario, el salario, el régimen de turnos y cualquier condición de trabajo.
– No pinta muy bien …
Hay tres grandes mitos que se repiten y que son falsos. El primero es que el despido, el Estado español, es caro. Esto no es verdad. La media del coste de los despidos del último año es de diecinueve días por año trabajado. El 60% de los despidos fueron por finalización de contrato temporal, con un coste de ocho días por año. Eso no lo explican los empresaris.El segundo mito es que los trabajadores tienen unas retribuciones muy altas. También es falso. Nos encontramos con un 63% de los trabajadores que cobran menos de 1.100 euros brutos. En la práctica, la mayoría de los trabajadores son inframileuristes. El tercer mito es que tenemos una negociación colectiva y unas condiciones de trabajo muy rígidas y eso es totalmente falso. Basta leer el artículo 41 del estatuto de los trabajadores.
– El sector público está mucho mejor ?
Debido a los despidos masivos en las empresas privadas, por primera vez en la historia, la administración pública supera la empresa privada en contratación temporal, sobre todo en sectores importantes como la enseñanza, la sanidad o la justicia. Es curioso que, teniendo unos servicios colapsados, opte por ello.
– Hoy en día, las principales reformas vienen de Europa. ¿Qué supone para las trabajadoras ?
Durante muchos años, en la UE, se ha considerado que el derecho del trabajo era un elemento de progreso, pero los últimos tres o cuatro años, ha habido -como mínimo- dos o tres directivas que han demostrado claramente que iban contra de los derechos de los trabajadores. Hay tres sentencias del Tribunal de Justicia de la UE que hacen temblar, especialmente la sentencia Rüffert, que dice que no es necesario aplicar el convenio colectivo del lugar donde trabaja la empresa si ésta tiene su sede fuera porque el principio de libertad de empresa está por encima del principio de negociación colectiva. Es como si, en EEUU, se pudiera aplicar la legislación laboral de Haití. Alguna sentencia, además, condena acciones sindicales como un boicot. Esto es volver a principios del siglo XX. Y ahora se aplicará la directiva de las ETT.
– ¿Qué representa esta directiva europea de las ETT ?
Legaliza que las ETT actúen en sectores donde antes no estaban permitidas, como la construcción o la administración pública. Las relaciones laborales son de generalización de la precariedad. En España, hay más de un millón y medio de trabajadores que no están cubiertos : un millón de trabajadores que no tienen permiso de trabajo, los falsos becarios a quienes debería aplicarse el convenio colectivo y los falsos autónomos que realmente no lo son sino que los obligan a serlo por no asumir costes.
– ¿Qué sorpresas nos esperan ?
Una petición de las patronales será rebajar la indemnización o crear un nuevo contrato temporal por tres años. Sería una auténtica salvajada que CCOO y UGT lo aceptaran. Proponen ampliar el contrato temporal de dos o tres años, con una indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido. Hay otra propuesta más tramposa aún : si te despedimos durante los primeros dos años, te pagan ocho días por año, el tercer año te pagan dieciséis días y, a partir del tercer año, te pagan 24 días por año trabajado. Pero habrá tres o cuatro temas que seguramente aceptarán : mayor control de la situación de incapacidad temporal (bajas), la intervención de las ETT en todos los sectores, romper con el principio de jerarquía de la negociación colectiva. Lo que está pidiendo la patronal es que los convenios de empresa puedan ser contrarios o diferentes a los convenios de sector.
Entrevista publicada en el núm. 153 de la Directa
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Enviat per Sec. Comunicació CGT-València
