Con anterioridad a 2019 los trabajadores y trabajadoras de la Sociedad Estatal de Loterías y Apuestas del Estado SA, con carácter general, podían realizar la jornada intensiva de verano a razón de seis horas y media entre las ocho y las quince horas, de lunes a viernes, de forma continuada, durante el periodo comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, sin necesidad de compensación horaria alguna en otro periodo, hasta completar el cómputo total de horas anuales fijadas en el convenio colectivo.
En 2019, la Sociedad Estatal de Loterías y Apuestas del Estado SA, intentó, que a partir de ese año quienes se beneficiaban de dicha jornada compensasen las horas no trabajadas durante el periodo de duración de la jornada intensiva de verano, suprimiendo la condición más beneficiosa que se venía practicando desde al menos 2011, como ha quedado probado.
En 2019, la Sociedad Estatal de Loterías y Apuestas del Estado SA, intentó, que a partir de ese año quienes se beneficiaban de dicha jornada compensasen las horas no trabajadas durante el periodo de duración de la jornada intensiva de verano, suprimiendo la condición más beneficiosa que se venía practicando desde al menos 2011, como ha quedado probado.
Loterías alegaba que era un beneficio “contra legem” al establecer la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, la jornada semanal de 37,5. Desde CGT se defendía que la Ley de Presupuestos no puede obviar un derecho adquirido o condición más beneficiosa y por tanto no puede dejar sin efecto lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores ni los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
El Juzgado da la razón a CGT y declara que la ley de Presupuestos, carece de virtualidad para anular lo establecido en los pactos y acuerdos como condición más beneficiosa y por tanto mantienen su vigencia y perviven mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sean compensadas o neutralizadas en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.
Mientras tanto, si la empresa quiere anular la medida debe respetar el Estatuto de los Trabajadores e iniciar un procedimiento de Modificación Sustancial previsto en art 41 del ET.
